L’assistenza sanitaria integrativa migliora la vita dei lavoratori e aumenta la competitività delle aziende. È un concetto sempre più rilevante nell’impresa italiana, pur con una lentezza anche dettata dalla burocrazia e dall’attuale piano normativo. Di queste tematiche si è discusso lo scorso 11 maggio a Genova, durante la tavola rotonda che ha visto protagonisti Francesco Berti Riboli, ad di Montallegro, Federico Bori, AON Unit Director Genova e Torino health & benefit division e Marcello Bertocchi, vice direttore di Confindustria Genova, AD Ausind e componente del cda di Montallegro, in un evento inserito nella due giorni “Banca e Impresa tra sostenibilità e processi di risanamento” organizzata dall’Università degli Studi di Genova, dall’Ordine dei Commercialisti e degli Esperti Contabili di Genova e dall’Ordine degli Avvocati di Genova.

In particolare, Marcello Bertocchi ha inquadrato le norme che regolano il welfare aziendale, andando a delineare un quadro in divenire per l’assistenza sanitaria integrativa, che interessa già una platea di oltre 8 milioni di lavoratori dipendenti e assimilati. Numeri destinati a salire nei prossimi anni.

– Welfare aziendale. Diamogli una definizione.
«Il welfare aziendale si può definire come l’”insieme dei servizi e delle prestazioni che vengono erogati dalle aziende ai propri dipendenti semplicemente in virtù del contratto di lavoro che lega le une agli altri indipendentemente tanto dal tipo di misura quanto dalla sua natura giuridica o fonte normativa (volontaria od obbligatoria, unilaterale o contrattuale, previsione di CCNL, di contratto aziendale o territoriale, eccetera)».

– Qual è il fondamento normativo del welfare aziendale nell’ordinamento italiano?
«Il welfare trova fondamento e riconoscimento nella nostra costituzione, nell’ambito dei rapporti economici (Titolo III), dove all’articolo 38, comma 2, indica che “I lavoratori hanno diritto che siano preveduti e assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria”. Altresì i commi 4 e 5 del medesimo articolo prevedono che “Ai compiti previsti in questo articolo provvedono organi e istituti predisposti o integrati dallo Stato” e “L’assistenza privata è libera”».

Nonostante ciò, nel nostro ordinamento è assente una precisa e puntuale definizione legislativa di welfare aziendale, esistendone solo una di natura cosiddetta “fiscale”, fornita dalla prassi amministrativa (Agenzia Entrate) che con laCircolare 15 giugno 2016, n. 28/E lo individua come “prestazioni, opere, servizi corrisposti al dipendente in natura o sottoforma di rimborso spese aventi finalità che è possibile definire, sinteticamente, di rilevanza sociale, esclusi dal reddito di lavoro dipendente”».

– Quali sono gli obiettivi dell’introduzione di piani di welfare in un’azienda?
«Un impresa sceglie di erogare misure di welfare con l’obiettivo generale di migliorare l’organizzazione interna dei fattori produttivi, rispondere ai bisogni dei lavoratori, e contribuire al miglioramento dei servizi erogati nel territorio circostante. Più nel dettaglio, esistono degli obiettivi cosiddetti “interni” volti all’incremento della soddisfazione dei lavoratori, al miglioramento del clima aziendale e delle performance (incremento della produttività), e alla fidelizzazione dei dipendenti. Esistono però anche degli obiettivi cosiddetti “esterni”, che consistono nel miglioramento della reputazione aziendale, dell’attrattività verso talenti e potenziali lavoratori, e l’attuazione della responsabilità sociale d’impresa, tematiche queste di Environment, Social, e Governance (ESG)».

– Quali sono le fonti del welfare erogato in azienda?
«Il welfare aziendale può originare da una serie di fonti: atto liberale, regolamento aziendale, contratto o accordo aziendale (inclusi gli accordi di produttività), territoriale, nazionale e interconfederale. A seconda della fonte da cui origina, il welfare assumerà quindi una natura differente: volontario o obbligatorio, unilaterale o contrattuale.

Inoltre, si potrà distinguere tra due diverse tipologie: il “welfare on top”, consistente in misure a cui destinare risorse aggiuntive a quelle previste per la retribuzione dei lavoratori e non necessariamente collegate a un risultato d’impresa. E il “welfare di produttività”, consistente nella conversione volontaria del lavoratore del premio di risultato ove tale opzione sia prevista dal contratto collettivo di II livello».

– Come sono regolati i benefici fiscali e contributivi per il welfare aziendale?
«La Legge 28 dicembre 2015, n. 208 (c.d. Legge di stabilità 2016), all’art. 1, comma 190, ha modificato l’articolo 51, comma 2, lett. f) del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (c.d. TIUR), prevedendo “benefici fiscali e contributivi” anche per l’utilizzazione di beni e servizi erogati dal datore di lavoro in conformità a disposizioni di contratto o di accordo aziendale, territoriale, nazionale o interconfederale (cosiddetto “welfare contrattuale”) oppure attraverso regolamenti aziendali (cosiddetto “welfare unilaterale obbligatorio”) offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100.

Inoltre, a seguito di ulteriori disposizioni introdotte sempre nel corso del 2016, il welfare erogato in azienda può inoltre derivare anche da accordi di produttività che includono la possibilità per il lavoratore di convertire il premio di risultato in welfare (cosiddetto “welfarerizzazione del premio di risultato”)».

– Come e perché l’assistenza sanitaria integrativa può migliorare la vita dei collaboratori e aumentare la competitività delle imprese?
«Un’approfondita analisi della abbondante contrattazione collettiva generatasi dal 2016 in poi evidenzia come si siano sviluppati interventi di protezione sociale del lavoratore che si collocano senza dubbio oltre la mera funzione (direttamente o indirettamente) redistributiva, propria del welfare tradizionale, assumendo anche un’esplicita e consapevole funzione economica rispondente alle logiche di impresa e dei relativi modelli organizzativi.

Gli ultimi dati ISTAT disponibili (informazioni sul reddito e le condizioni di vita delle famiglie anno 2020) indicano che uno degli strumenti di welfare aziendale più utilizzati, oltre al cosiddetto “voucher welfare” (solitamente buoni multispesa sottostanti la soglia di 250 € utili alle aziende meno strutturate), è quello dell’assistenza sanitaria integrativa. La stima dei contributi per questo strumento versati direttamente dal datore di lavoro e/o dal datore a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale – che costituiscono una parte del cosiddetto “welfare aziendale” raccoglie una platea di circa 8.130.000 lavoratori dipendenti e assimilati (per esempio soci di cooperative) fruitori di tali contributi, con associato un valore medio annuo di € 316.

Su questo tema, si stima che i datori di lavoro abbiano versato direttamente, ovvero per il tramite delle casse assistenziali col pagamento dei premi assicurativi, un ammontare complessivo pari a circa 2,6 miliardi di contributi sanitari (di cui solo il 3,7% assoggettabile a imposta). Questi dati attestano la sempre crescente richiesta di forme integrative di previdenza e di assistenza sanitaria cui le imprese, nel quadro dell’efficacia complessiva dei sistemi di welfare, devono prestare particolare attenzione per il benessere dei collaboratori volto a uno sviluppo della propria competitività e delle proprie performance».